Aquest article detallat t’interessa especialment si ets responsable de RRHH, gerent, manager d’un equip o propietari d’una empresa on abans de la pand\u00e8mia la pol\u00edtica era de treball presencial.<\/p>\n
Aquesta guia de com implementar plans de treball h\u00edbrid us ajudar\u00e0.<\/p>\n
Ara ja portem uns mesos d’experi\u00e8ncia per poder compartir all\u00f2 que funciona i all\u00f2 que no en altres empreses que ja ho han provat. Jo com a consultora estic observant el que els meus clients estan provant, el que ja els funciona i en els casos on estic assessorant, hem decidit abans de res tenir en compte l’opini\u00f3 de tots i comunicar als equips que les noves formes de treballar no s\u00f3n\u201d per sempre”, ni caf\u00e8 per a tothom, que les implementacions h\u00edbrides estaran subjectes a canvis a mesura que les persones vagin aprenent qu\u00e8 \u00e9s efectiu per a totes les parts interessades. Si necessites coneixement o idees per a la teva pr\u00f2pia empresa, t’animo a llegir aquest article.<\/p>\n
En major o menor mesura que avancem i ens adaptem a la pand\u00e8mia, les empreses, de forma global esteu bregant amb com portar els vostres empleats a l’oficina i com fer-ho despr\u00e9s de treballar durant tants mesos des de casa.<\/p>\n
\nSegons diverses enquestes, la majoria de la gent vol una combinaci\u00f3 de treball en persona ia dist\u00e0ncia.<\/h3>\n<\/blockquote>\n
Aleshores, com es dissenyen amb \u00e8xit plans de treball h\u00edbrids? No es tracta nom\u00e9s d’horaris i d’espai d’oficina: els l\u00edders heu de considerar la inclusi\u00f3, el mesurament de l’acompliment, la confian\u00e7a, la CIBERSEGURETAT i m\u00e9s. Per ajudar-vos amb aquest delicat i important tema, evitar fugida de talent, baix rendiment i frustracions tant de managers al c\u00e0rrec com del seu personal, us he tradu\u00eft l’article de Harbard Business Review on l’experta Tsedal Neeley respon a les preguntes m\u00e9s urgents dels l\u00edders corporatius sobre el canvi a la feina h\u00edbrida.<\/p>\n
Tsedal Neeley\u00a0\u00e9s professora d’Administraci\u00f3 d’Empreses i degana associada s\u00e8nior de facultat i investigaci\u00f3 a Harvard Business School. \u00c9s autora del llibre Remote Work Revolution: Succeeding from Anywhere i del curs en l\u00ednia de HarvardX \u201cRemote Work Revolution for Everyone.<\/p>\n
Una gran quantitat de dades de les enquestes realitzades indiquen que la majoria de la gent vol flexibilitat, \u00e9s a dir l’oportunitat de poder fer la seva feina de forma h\u00edbrida, una combinaci\u00f3 de treball en persona ia dist\u00e0ncia. Per exemple, l’\u00edndex de tend\u00e8ncia laboral 2021 de Microsoft, un estudi de m\u00e9s de 30.000 persones a 31 pa\u00efsos va trobar que el 73% dels enquestats desitja opcions de treball remot<\/strong>. FlexJobs va enquestar m\u00e9s de 2,100 persones que van treballar de forma remota durant la pand\u00e8mia i va descobrir que\u00a0el 58% deixaria els seus treballs si no poguessin continuar treballant des de casa almenys una part del temps.<\/strong><\/p>\nEls motius s\u00f3n senzills d’entendre:<\/u><\/p>\n\n- El treball remot ha perm\u00e8s a les persones eliminar els estressants despla\u00e7aments a la feina<\/li>\n
- Gadir de m\u00e9s autonomia i de manera m\u00e9s flexible<\/li>\n
- Reduir les despeses di\u00e0ries i augmentar el temps de qualitat amb familiars i amics<\/li>\n<\/ul>\n
Alhora, molts treballadors troben a faltar els seus col\u00b7legues, la camaraderia de l’oficina i les oportunitats d’aprenentatge que sorgeixen de les interaccions. Les preguntes sobre si la pres\u00e8ncia f\u00edsica a l’oficina \u00e9s necess\u00e0ria per a l’aven\u00e7 professional tamb\u00e9 tenen import\u00e0ncia. Finalment, el canvi al treball h\u00edbrid marca un canvi radical per a les organitzacions on abans de la pand\u00e8mia es treballava 100% a la feina\/oficines i ni tan sols es permetia a alg\u00fa treballar des de casa un mat\u00ed o una tarda per motius de visita m\u00e8dica a una hora intempestiva, per exemple, cosa que hagu\u00e9s estat m\u00e9s benefici\u00f3s per a l’empresa i m\u00e9s c\u00f2mode per al treballador, aquest tipus de gestos s\u00f3n els que fan que les persones es comprometin i presumeixin d’empresa.<\/p>\n
Amb la pand\u00e8mia \u201ccontrolada\u201d i la tornada al que podem anomenar normalitat, l’experta Tseda Neely respon aqu\u00ed les preguntes m\u00e9s freq\u00fcents. Cobreixen tot, des de la planificaci\u00f3 h\u00edbrida inclusiva fins a la incorporaci\u00f3 de persones noves a l’empresa; mesurar l’exercici per fomentar la connexi\u00f3 i la confian\u00e7a; i l’\u00fas d’eines digitals de manera efectiva, aix\u00ed com la ciberseguretat i la transformaci\u00f3 dels espais f\u00edsics. \u00c9s una guia essencial per a qualsevol l\u00edder que gestioni aquesta transici\u00f3.<\/strong><\/p>\n1.-Quina \u00e9s la millor manera d’abordar els dissenys de plans de treball h\u00edbrids?<\/strong><\/h3>\nEls l\u00edders han de dissenyar plans que combinin les prefer\u00e8ncies de la for\u00e7a laboral i el treball principal que la seva organitzaci\u00f3 necessita fer b\u00e9, i han d’estar preparats per adaptar-se a mesura que avancen. Aix\u00ed \u00e9s com:<\/p>\n
Enquesta a tothom de forma an\u00f2nima sobre les prefer\u00e8ncies i intencions de marxar.<\/strong> Fes preguntes que t’ajudaran a recopilar informaci\u00f3 sobre les tasques que els empleats creuen que requereixen pres\u00e8ncia en persona davant de pres\u00e8ncia virtual, i avalua la quantitat de dies remots que la gent podria voler cada setmana. A m\u00e9s, avalua si els empleats volguessin reubicar-se si poguessin treballar des de qualsevol lloc; aix\u00f2 t’ajudar\u00e0 a anticipar si heu de considerar desenvolupar una pol\u00edtica per fer-ho.<\/p>\nTamb\u00e9 t’has de plantejar preguntes sobre les intencions de les persones de marxar de l’empresa si els arranjaments laborals no s’ajusten a les seves necessitats: \u201cFins a quin punt penses deixar aquesta organitzaci\u00f3? Fins a quin punt planeges buscar una nova feina si no est\u00e0s satisfet amb el teu arranjament laboral? ”<\/p>\n
Identifica els principis de les pautes h\u00edbrides.<\/strong> Basa’t en les teves an\u00e0lisis de dades i el treball central de l’organitzaci\u00f3, determina i transmet els principis operatius per a una pol\u00edtica h\u00edbrida. Els exemples de principis rectors poden incloure expectatives que calen dies presencials per incorporar nous empleats, esfor\u00e7os de col\u00b7laboraci\u00f3 espec\u00edfics, millorar peri\u00f2dicament les connexions amb companys de treball i realitzar activitats d’innovaci\u00f3 seleccionades. Per descomptat, algunes empreses poden trobar que aquestes mateixes activitats es poden dur a terme virtualment depenent de la seva cultura, productes i serveis. El tema \u00e9s que cada organitzaci\u00f3 pugui identificar l’enfocament que serveixi millor a les seves parts interessades. A mesura que desenvolupes el teu, tingues en compte que a les persones els molesta haver d’anar a l’oficina nom\u00e9s per mirar una pantalla o estar en trucades de v\u00eddeo que podrien haver pres des de casa.<\/p>\nNo hi ha un cam\u00ed \u00fanic per a tothom, per\u00f2 tenir principis centralitzats des de dalt garantir\u00e0 l’equitat i una planificaci\u00f3 coherent entre els grups. Els equips hauran d’interpretar la pol\u00edtica per ells mateixos, encara que les seves interpretacions han de ser equitatives i estar d’acord amb els principis i les necessitats de l’organitzaci\u00f3. Per exemple, el programa\u00a0Work That Works<\/em>\u00a0de PepsiCo, est\u00e0 dissenyat per brindar als equips aquest tipus d’autonomia.<\/p>\nTransmet que el nou enfocament de treball h\u00edbrid s’ajustar\u00e0 amb el temps.<\/strong> Les implementacions h\u00edbrides estaran subjectes a canvis a mesura que les persones vagin aprenent qu\u00e8 \u00e9s efectiu per a totes les parts interessades. Aix\u00ed evites que la gent s’estressi nom\u00e9s pensar que alguna cosa que creuen que no els anir\u00e0 b\u00e9, sigui permanent. Els ajustaments recents d’algunes empreses inclouen suggerir percentatges generals de dies en persona o remots per setmana, en lloc de prescriure un n\u00famero espec\u00edfic (Uber) i oferir opcions remotes permanents a m\u00e9s de plans h\u00edbrids (LinkedIn).<\/p>\n<\/div>\n
De la mateixa manera, les opcions ideals d’activitats en persona per a un determinat grup cristal\u00b7litzaran amb l’experimentaci\u00f3. Per exemple, podria funcionar millor que un equip que es reuneixi durant diversos dies consecutius en persona per al llan\u00e7ament dun producte i despr\u00e9s treballi de forma remota durant les setmanes seg\u00fcents. La gent inevitablement provar\u00e0 i millorar\u00e0 els enfocaments. \u00c9s crucial que escoltis i observis en aquesta etapa.<\/p>\n
2.-Com podem ser el m\u00e9s inclusius possible en dissenys de treball h\u00edbrids?<\/strong><\/h3>\nLa feina h\u00edbrida pot crear problemes d’inclusi\u00f3 per a les organitzacions. Els l\u00edders han de pensar i trobar propostes de manera creativa, per permetre que els empleats que s\u00f3n essencials als seus llocs f\u00edsicament a l’empresa, puguin treballar de manera remota alguns dies. Fins i tot els metges ho han pogut fer. Aqu\u00ed hi ha dues opcions que poden incloure la majoria de les persones.<\/p>\n
\u00a0Agrupaci\u00f3 i rotaci\u00f3.<\/strong>\u00a0Si els treballadors tenen tasques similars que s’han de fer en persona, un enfocament \u00e9s agrupar i rotar la feina per reduir la quantitat de persones que han d’estar a l’empresa simult\u00e0niament. Aix\u00f2 requereix avaluar les responsabilitats d\u201fun grup com un sistema interdependent. Per exemple, si hi ha set professionals d’IT responsables de les operacions de les sales de control, permetre que cada persona treballi des de casa un o dos dies a la setmana mentre els altres brinden cobertura, pot maximitzar les oportunitats per a tothom i evitar enveges i dolents rotllos amb companys d’altres \u00e0rees a qu\u00e8 s\u00ed que se’ls permet una opci\u00f3 h\u00edbrida.<\/p>\nUn cop aquest canvi de paradigma est\u00e0 en joc, sovint es fa evident que tots tenen algunes tasques que no requereixen pres\u00e8ncia en persona. En alguns casos, les organitzacions han millorat les capacitats t\u00e8cniques per permetre l’execuci\u00f3 remota o virtual de tasques que tradicionalment havien estat lligades als edificis, f\u00e0briques o oficines.<\/p>\n
<\/div>\n
Proporcionar jornades i formaci\u00f3 a dist\u00e0ncia.<\/strong> Per als membres d’un equip els treballs dels quals estan inextricablement lligats als espais f\u00edsics, l’assignaci\u00f3 de dies d’aprenentatge remot i formacions de desenvolupament d’habilitats ha demostrat ser un poder\u00f3s acte de inclusi\u00f3. L’avantatge addicional \u00e9s que les organitzacions estan invertint en tots els empleats, cosa que augmenta les capacitats i la lleialtat de les persones.<\/p>\n3.- Com podem ajudar les persones a fer la transici\u00f3 a un entorn laboral h\u00edbrid?<\/strong><\/h3>\nTots els equips que fan la transici\u00f3 al treball h\u00edbrid han de comen\u00e7ar amb un llan\u00e7ament formal planificant els passos i el \u201cviatge\u201d de l’equip. Els gerents haurien de mantenir discussions de llan\u00e7ament perqu\u00e8 tots estiguin alineats en 4 \u00e0rees:<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Metes compartits que deixin clars els objectius que persegueix l’equip<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Comprensi\u00f3 compartida sobre els rols individuals, les limitacions i el potencial per contribuir<\/p>\n
3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Comunicar els recursos disponibles, que van des de la informaci\u00f3 fins als pressupostos.<\/p>\n
4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Normes que tracen com el grup col\u00b7laborar\u00e0 de manera efectiva amb les eines digitals i finalment com el grup romandr\u00e0 connectat personalment i professionalment.<\/p>\n
I at\u00e8s que els col\u00b7laboradors h\u00edbrids estan dispersos, tamb\u00e9 \u00e9s bona idea anar avaluant el rendiment per veure com li est\u00e0 anant al grup i alhora abordar el que es pot millorar, t’aconsello que no t’imposis i que els escoltis. L’experta Tsedal Neely recomana fer-ho cada sis a vuit setmanes, ja que estem en constant canvi i aspectes com la integraci\u00f3 d’una nova eina digital, la resposta a un canvi sobtat al mercat o la incorporaci\u00f3 d’un nou membre de l’equip, afecten el dia a dia que havies dissenyat.<\/p>\n
4.- Quines s\u00f3n les millors pr\u00e0ctiques per a la incorporaci\u00f3 remota?<\/strong><\/h3>\nComen\u00e7ar una nova feina fora d’una oficina compartida, pot a\u00efllar els nous empleats, ja sigui que els seus equips siguin h\u00edbrids o remots a temps complet. \u00c9s per aix\u00f2 que tenir un pla s\u00f2lid d’un mes per incorporar i integrar els empleats \u00e9s essencial. A empreses grans, on es contracten en un curt per\u00edode de temps diverses persones, \u00e9s una bona idea que l’acollida sigui compartida. No obstant aix\u00f2, una sola nouvinguda tamb\u00e9 es pot sentir ben integrada amb una bona planificaci\u00f3\/onboarding.<\/p>\n
\nDonar la benvinguda a l’empresa i Cultura als nous empleats \u00e9s un esfor\u00e7 d’equip, no nom\u00e9s de RRHH.<\/h3>\n<\/blockquote>\n
Durant aquest per\u00edode d’un mes, el nou empleat no s’ha de quedar mai sol: cada dia han de tenir activitats amb altres membres de l’empresa. Els gerents han de proporcionar una llista diversa de membres clau de l’organitzaci\u00f3 que incloguin totes les \u00e0rees, perqu\u00e8 el nouvingut estigui m\u00e9s enll\u00e0 del seu equip immediat, \u00e9s una manera d’establir una xarxa interna.<\/p>\n
El que ha demostrat ser molt efica\u00e7, \u00e9s l’assignaci\u00f3 d’un company fix, l’ideal \u00e9s que sigui alg\u00fa del seu equip, que s’hi connecti de forma regular i pugui respondre qualsevol pregunta que potser no se sentiria c\u00f2mode\/a fent-li al cap. Tamb\u00e9 est\u00e0 demostrat que aquestes interaccions generen cooperaci\u00f3 i sin\u00e8rgies que afavoreixen el sentiment de pertinen\u00e7a i retenen talent.<\/p>\n
Assegureu-vos que el nou empleat tamb\u00e9 tingui prou eines tecnol\u00f2giques. Encara que pugui semblar obvi, una empresa que no ha invertit en la tecnologia necess\u00e0ria per incorporar nous empleats, permetre que la gent pugui treballar b\u00e9 des de casa, ni un suport d’IT comprom\u00e8s durant tot el proc\u00e9s, fa una mala primera impressi\u00f3 per a les noves contractacions , pot ser alienant i frustrant ja que no permet a la persona fer la feina de qualitat per a la qual ha estat contractat.<\/p>\n
5.- Com ens assegurem que el biaix de proximitat no afecti l’aven\u00e7 professional?<\/strong><\/h3>\nPerqu\u00e8 la feina h\u00edbrida realment funcioni, els gerents han de comprendre que estar fora de la vista no significa menys efici\u00e8ncia o comprom\u00eds. Els membres remots d’un equip h\u00edbrid sovint es pregunten si els veu de manera diferent els treballadors que estan f\u00edsicament a l’empresa, sin\u00f3 que els resultar\u00e0 m\u00e9s dif\u00edcil captar l’atenci\u00f3 del cap. Per exemple, \u00e9s possible que us preocupeu que se’ls avalu\u00ef amb m\u00e9s duresa o que se’ls donin avaluacions d’acompliment m\u00e9s baixes que els vostres companys a l’oficina. \u00c9s responsabilitat dels gerents assegurar-se que aquests temors no es facin realitat.<\/p>\n
Proporcionar una retroalimentaci\u00f3\/feedback adequats, desenvolupar i promoure les persones sense biaixos de proximitat \u00e9s crucial. Aix\u00ed, treballar de forma remota no tindr\u00e0 un impacte negatiu en les relacions o en les dimensions de la tasca de l’exercici laboral.<\/p>\n
6.- Com mesurem l’exercici dels empleats remots o h\u00edbrids?<\/strong><\/h3>\nQuan els gerents no estan al mateix espai que els seus equips la major part del temps, han de mesurar l’exercici en funci\u00f3 dels resultats, la cohesi\u00f3 del grup i el desenvolupament individual. Vaja, no gaire diferent de gestionar equips en persona.<\/p>\n
Primer, avalua si les persones estan obtenint resultats; en altres paraules, si estan aconseguint les metes i els kpis que se’ls van comunicar i van establir.<\/p>\n
En segon lloc, assegura’t que l’equip funcioni com a unitat cohesiva. Aprendre a treballar junts com a grup, en lloc de com a individus en sitges, \u00e9s el que crea un equip exit\u00f3s. Finalment, recolza el creixement individual en funci\u00f3 de ser a l’equip. Quan els membres de l’equip tenen l’espai per cr\u00e9ixer, ampliar-ne els coneixements, adquirir noves habilitats i aprendre noves perspectives, la seva satisfacci\u00f3 laboral augmenta i esdevenen m\u00e9s capa\u00e7os i compromesos.<\/p>\n
Quan els objectius en les tres \u00e0rees estan clarament establerts, els gerents han d’apoderar, equipar, entrenar i avaluar l’exercici d’acord amb els resultats en lloc de microgestionar cadascuna de les tasques. Si fas micro management, est\u00e0s demostrant ser insegur o desconfiat i et carregues de m\u00e9s feina que si delegues m\u00e9s.<\/p>\n
7.- Com podem fomentar la confian\u00e7a entre companys d’equip que poques vegades es veuen en persona?<\/strong><\/h3>\nEls equips en persona en general parteixen d’una mentalitat m\u00e9s natural i innata de ser cautelosos\/esc\u00e8ptics i la confian\u00e7a es va generant al llarg del temps, per\u00f2 amb els grups h\u00edbrids o remots \u00e9s m\u00e9s aconsellable fer-ho a l’inrev\u00e9s: comen\u00e7ar amb una mentalitat i actes que generin confian\u00e7a els uns en els altres des del principi i treballar a partir d’aqu\u00ed. Per descomptat, poden sorgir desafiaments que afectin la nostra confian\u00e7a, i en aquest cas hem d’ajustar les nostres expectatives. Aix\u00f2 \u00e9s aix\u00ed, perqu\u00e8 la confian\u00e7a inspira confian\u00e7a. \u00c9s un cicle virtu\u00f3s.<\/p>\n
Dos tipus de confian\u00e7a han demostrat ser m\u00e9s efectius en grups de persones que no comparteixen el mateix espai de manera rutin\u00e0ria: la confian\u00e7a cognitiva r\u00e0pida i la confian\u00e7a emocional. La confian\u00e7a cognitiva r\u00e0pida \u00e9s la voluntat dels membres de l’equip de dependre els uns dels altres basant-se en proves suficients de fiabilitat i compet\u00e8ncia. Si b\u00e9 la confian\u00e7a r\u00e0pida no \u00e9s tan completa com la que es genera quan les persones es poden arribar a con\u00e8ixer amb el temps, n’hi ha prou per completar les tasques compartides de manera efica\u00e7.<\/p>\n
En comparaci\u00f3, la confian\u00e7a emocional es basa en la creen\u00e7a que els companys de feina i els gerents es preocupen per nosaltres. Quan hi ha aquest tipus de confian\u00e7a, les persones senten una connexi\u00f3, una sensaci\u00f3 de proximitat.<\/p>\n
\nCom va dir Theodore Roosevelt, “a la gent no li importa quant saps fins que saben quant et preocupes”. #intel\u00b7lig\u00e8nciaemocional<\/h3>\n<\/blockquote>\n
Les paraules, accions i revelacions emp\u00e0tiques que tenen lloc en reunions, correus electr\u00f2nics, xats o publicacions en l\u00ednia poden fomentar la confian\u00e7a emocional. Els gerents de grups h\u00edbrids tamb\u00e9 poden generar confian\u00e7a amb activitats com esmorzars virtuals, xerrades de caf\u00e8, felicitar un aniversari, o fins i tot jocs en l\u00ednia.<\/p>\n
8.- Com podem eliminar l’esgotament tecnol\u00f2gic?<\/strong><\/h3>\nEls l\u00edders que dissenyen opcions de treball h\u00edbrid i remot han de comprendre que les diferents eines donen suport a diferents objectius i tenen diferents beneficis i limitacions. Per evitar esgotament, mals de cap i fins i tot dificultat per parlar si els empleats passen d’una videotrucada a la seg\u00fcent, \u00e9s deixar de fer tantes reunions, i les que s’hagin de fer, que estiguin ben estructurades i organitzades i no siguin tan llargues.<\/p>\n
Recorda la llei de Parkinson: omplim la quantitat de temps que assignem a les reunions. Si planegem cobrir un tema en una hora, omplirem aquesta hora per complir les nostres metes. Si redu\u00efm aquest n\u00famero a la meitat, aconseguirem els nostres objectius en aquest termini redu\u00eft.<\/p>\n
9.- Com fem coincidir les eines digitals amb les necessitats laborals?<\/strong><\/h3>\nEls experts en tecnologia col\u00b7loquen les eines digitals en un espectre que va des dels mitjans ajustats, per exemple, un email, fins als mitjans enriquits, com per exemple una videotrucada i des dels s\u00edncrons fins als asincr\u00f2nics. Un correu electr\u00f2nic, transmet menys informaci\u00f3 i context, mentre que el v\u00eddeo i la interacci\u00f3 cara a cara transmeten m\u00e9s informaci\u00f3 i context. Els mitjans ajustats tendeixen a ser asincr\u00f2nics i s\u00f3n m\u00e9s efectius en situacions que requereixen la transmissi\u00f3 directa dinformaci\u00f3. Els enriquits solen ser sincr\u00f2nics i s\u00f3n adequats per a situacions amb m\u00e9s ambig\u00fcitat.<\/p>\n
Els mitjans ajustats tendeixen a funcionar b\u00e9 per a equips amb relacions properes, perqu\u00e8 ja es coneixen entre si i no necessiten context addicional, i per a equips amb tensi\u00f3 perqu\u00e8 poden minimitzar l’exposici\u00f3 a possibles conflictes. Els equips m\u00e9s nous sense cap historial, per altra banda, es beneficien m\u00e9s dels mitjans visuals.<\/p>\n
Els mitjans ajustats tamb\u00e9 s\u00f3n excel\u00b7lents per a tasques rutin\u00e0ries, com ara el manteniment de registres, mentre que els mitjans enriquits solen ser millors per a tasques no rutin\u00e0ries, com la pluja d’idees i el desenvolupament creatiu (redacci\u00f3, disseny, etc.)<\/p>\n
\nEls gerents heu d’incloure tot l’equip en les discussions sobre quin utilitzar en el futur.<\/h3>\n<\/blockquote>\n10.- Com els l\u00edders haurien de repensar els espais d’oficina per al treball en persona?<\/strong><\/h3>\nEl treball h\u00edbrid transforma el disseny f\u00edsic dels espais d’oficines per promoure la connexi\u00f3, la col\u00b7laboraci\u00f3 i la innovaci\u00f3. La pregunta clau del disseny del lloc de treball \u00e9s: Quin tipus despai far\u00e0 que les persones surtin de la comoditat dels seus escriptoris dom\u00e8stics i les portin a loficina?<\/p>\n
La resposta, segons Meena Krenek, CEO i directora de disseny d’interiors de la firma d’arquitectura Perkins and Will a Los Angeles, \u00e9s un enfocament hol\u00edstic que busca crear experi\u00e8ncies que permetin a tothom prosperar a la intersecci\u00f3 de persones i tecnologia.<\/p>\n
\nCom a primer pas, diu Krenek, fes un treball de comprendre les perspectives, necessitats i prefer\u00e8ncies canviants de les persones al lloc de treball, a trav\u00e9s de les dades d’enquestes recopilades per l’empresa.<\/h3>\n<\/blockquote>\n
Vegem qu\u00e8 ens aconsella Krenek en general, ella emfatitza que el m\u00f3n h\u00edbrid requereix que les nostres oficines es converteixin en una destinaci\u00f3. Perqu\u00e8 el viatge diari des de casa valgui la pena: menys cubicle d’oficina i m\u00e9s mobles acollidors, llum natural, bona ventilaci\u00f3, caf\u00e8 gurmet, patis exteriors. Les condicions \u00f2ptimes per a les trucades de v\u00eddeo, com ara monitors, auriculars i speakers d’\u00faltima generaci\u00f3, i il\u00b7luminaci\u00f3 d’estudi, tamb\u00e9 seran diferenciadors clau.<\/p>\n
Una prestatgeria amb rodes o una cortina semitransparent es poden convertir en una paret m\u00f2bil. Els pissarrons intel\u00b7ligents que funcionen com a superf\u00edcies d’escriptura suren dins i fora dels espais segons calgui.<\/p>\n
Com tot canvi, el que fa \u00e9s que el que es faci sigui pilot i no tan fix, aquest tipus d’espais d’oficina \u201cflexibles\u201d poden ajudar els l\u00edders a con\u00e8ixer els patrons i prefer\u00e8ncies dels empleats en fer-los servir.<\/p>\n
11.- Com mantenim les nostres dades i sistemes segurs quan la gent treballa des de qualsevol lloc?<\/strong><\/h3>\nUn estudi recent d’HP de m\u00e9s de 8.000 treballadors d’oficina va revelar que al voltant del 70% utilitza els dispositius de treball per a tasques personals i viceversa. Com a resultat, els empleats que treballen des de casa s\u00f3n cada cop m\u00e9s atacats per pirates inform\u00e0tics; Els ciberatacs globals van augmentar un 238% durant la pand\u00e8mia. Els atacs de phishing i d’exploraci\u00f3 i explotaci\u00f3 s\u00f3n amenaces m\u00e9s grans quan les persones no es troben dins les parets f\u00edsiques d’una empresa. L’antic enfocament de “f\u00f3s i castell”, en qu\u00e8 les empreses protegeixen el per\u00edmetre de la xarxa local de la seva oficina, ja no \u00e9s suficient per a equips remots i h\u00edbrids. De fet, ha estat contraproduent durant anys.<\/p>\n
En un m\u00f3n h\u00edbrid remot, el punt d’acc\u00e9s per als malfactors poden ser els mateixos empleats (pensa en els correus electr\u00f2nics de pesca), no nom\u00e9s en l’arquitectura de la xarxa (pensa en els virus que travessen un tallafocs). Tots els dispositius no laborals que es fan servir a casa s\u00f3n possibles vectors d’atac, especialment per als executius. Aix\u00f2 exigeix un enfocament que abordi la gamma completa de punts dacc\u00e9s individualment, des dordinadors port\u00e0tils corporatives fins a tel\u00e8fons intel ligents personals. Les pol\u00edtiques centralitzades han de ser clares per a tothom i prou flexibles per protegir molts dispositius diferents mentre es mant\u00e9 una l\u00ednia de base per a la protecci\u00f3.<\/p>\n
Les pol\u00edtiques de ciberseguretat tamb\u00e9 han de proporcionar visibilitat del comportament de l’usuari i, alhora, equilibrar l’impacte en l’experi\u00e8ncia i la privadesa dels empleats. Els experts en seguretat insten a una revisi\u00f3 peri\u00f2dica de qui t\u00e9 acc\u00e9s a les dades i durant quant de temps. Aix\u00f2 \u00e9s el que s’anomena acc\u00e9s amb privilegis m\u00ednims, que estableix l\u00edmits clars per a l’acc\u00e9s m\u00ednim de cada empleat a les dades.<\/p>\n
Finalment, els l\u00edders h\u00edbrids han de prioritzar la capacitaci\u00f3 dels empleats en ciberseguretat perqu\u00e8 tots s\u00e0piguen com detectar i evitar atacs.<\/p>\n
12.- Com seria el futur del treball h\u00edbrid?<\/strong><\/h3>\nEl treball h\u00edbrid no \u00e9s nom\u00e9s canviar la ubicaci\u00f3 del lloc de treball. Tamb\u00e9 es tracta de canviar algunes de les nostres rutines per ser m\u00e9s eficients.<\/p>\n
Aix\u00f2 inclour\u00e0 levoluci\u00f3 de liderar i col\u00b7laborar principalment amb persones a fer-ho tamb\u00e9 amb m\u00e0quines. Aix\u00f2 vol dir pensar m\u00e9s en el futur sobre com utilitzar tecnologies emergents com la intel\u00b7lig\u00e8ncia artificial, machine learning i l’automatitzaci\u00f3 de processos rob\u00f2tics (RPA). Tamb\u00e9 suggereix que la naturalesa del treball evolucionar\u00e0 per incloure l’automatitzaci\u00f3 de les tasques repetitives di\u00e0ries que prenen temps al treball d’innovaci\u00f3 m\u00e9s obert i de conceptes m\u00e9s alts.<\/p>\n
En aquest sentit, el treball h\u00edbrid es definir\u00e0 cada cop m\u00e9s per com treballem amb les m\u00e0quines. Tot est\u00e0 en joc. Tsedal Neeley anticipa que els processos que estan m\u00e9s arrelats en els fluxos de treball d’una empresa actualment es desmuntaran i reconstruiran des de zero amb noves eines i objectius.<\/p>\n
<\/p>\n
Sidney Madison Prescott,\u00a0<\/strong>Directora global d’automatitzaci\u00f3 intel\u00b7ligent deSpotify, <\/strong>es refereix a l’automatitzaci\u00f3 de tasques repetitives ja que ens d\u00f3na m\u00e9s temps per fer les coses que nom\u00e9s els humans podem fer : pensar, idear, crear. Per exemple, el flux de treball acceptat per a un comptable pot incloure moltes hores dedicades a la consolidaci\u00f3 d’innombrables informes i la triple verificaci\u00f3 d’errors humans que inevitablement s’infiltren. Una eina de RPA pot automatitzar tot el proc\u00e9s, alliberant el comptable per a un altre treball de m\u00e9s valor i reduint significativament la taxa de lerror hum\u00e0 i fer que la tasca sigui m\u00e9s f\u00e0cil de compartir amb els companys dequip.<\/p>\nLa migraci\u00f3 al treball h\u00edbrid sovint es planteja com una q\u00fcesti\u00f3 d’opcions en persona davant d’opcions remotes, el temps i l’espai s\u00f3n els elements centrals de preocupaci\u00f3.<\/p>\n
El canvi de mentalitat que requereix el treball h\u00edbrid, i els canvis que fem degut a aquest, ens seran de gran utilitat a mesura que la revoluci\u00f3 digital canvi\u00ef encara m\u00e9s la naturalesa del treball a trav\u00e9s de les dades i la tecnologia.<\/p>\n
Espero que us hagi servit d’ajuda aquest detallat article que he tradu\u00eft\/adaptat per a tu amb afecte, almenys de reflexi\u00f3 en aquest pont i que vegis amb m\u00e9s claredat que en l’exercici d’un bon lideratge, ser el teu primer en adaptar-te, escoltar , ser humil, empatitzar i respectar: \u00e9s la teva feina.<\/p>\n
\nEn l’exercici d’un bon lideratge, ser el teu primer en adaptar-te, escoltar, ser humil, empatitzar i respectar: \u00e9s la teva feina.<\/h3>\n<\/blockquote>\n
No et resisteixis al canvi, introduir-lo a temps \u00e9s guanyar en competitivitat, efici\u00e8ncia i en retenci\u00f3 de talent.<\/strong> \u00c9s \u00fatil tenir en compte l’opini\u00f3 de les persones al teu equip, no imposar-te, escoltar m\u00e9s, delegar m\u00e9s , mesurar, avaluar i redissenyar m\u00e9s. S\u00e9 que nom\u00e9s alguns heu arribat fins aqu\u00ed i que dentre vosaltres, alguns ja heu imposat el treball 100% presencial. B\u00e9, encara ets a temps d’introduir canvis i permetre una soluci\u00f3 h\u00edbrida a la teva empresa per anticipar-te, posar-te al dia i augmentar el comprom\u00eds, efic\u00e0cia i felicitat que far\u00e0 la teva empresa m\u00e9s competitiva. Una altra de les conseq\u00fc\u00e8ncies de permetre a la gent treballar de forma remota part del temps \u00e9s el seu augment de lideratge personal i co-responsabilitat. Si necessites assessorament o acompanyament per dur a terme el disseny i el llan\u00e7ament, sempre pots demanar-li ajuda a un consultor extern. A Aprofitalents, estem a la teva d<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Aquest article detallat t’interessa especialment si ets responsable de RRHH, gerent, manager d’un equip o propietari d’una empresa on abans de la pand\u00e8mia la pol\u00edtica era de treball presencial. Aquesta guia de com implementar plans de treball h\u00edbrid us ajudar\u00e0. Ara ja portem uns mesos d’experi\u00e8ncia per poder compartir all\u00f2 que funciona i all\u00f2 que […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1338,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"wds_primary_category":0,"footnotes":""},"categories":[124,137,144,150],"tags":[],"class_list":["post-1827","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-ca","category-gestio-dequips","category-gestio-del-canvi","category-transformacio-digital"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1827","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1827"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1827\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2263,"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1827\/revisions\/2263"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1338"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1827"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1827"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/aprofitalents.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1827"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}